Alta dirección y capacitación: elegir la ciudad correcta, un saber prudencial
- Alta Dirección Jurídica
- 13 sept 2025
- 6 Min. de lectura
Por Luis Hernández Martínez*
Polímata en cumplimiento estratégico, ética corporativa, liderazgo regulatorio e investigaciones periodísticas especializadas en empresas y negocios (también un ignorante razonable en otras disciplinas).
En La Ciudad de Dios, San Agustín plantea un dilema que atraviesa los siglos: dos ciudades, dos amores, dos maneras de orientar la vida. Por un lado, la “Ciudad de Dios”, basada en la humildad, la trascendencia y el servicio; y, por el otro, la “Ciudad terrena”, fundamentada en el ego, la vanidad y el poder inmediato (San Agustín, citado en Hernández, 2025).
Lo sorprendente es cómo este dilema filosófico puede trasladarse directamente al mundo corporativo contemporáneo. Porque, si lo pensamos bien, cada empresa también construye su propia ciudad. La alta dirección decide si se trata de una organización que ama al talento y apuesta por su desarrollo, o de una compañía que idolatra únicamente el beneficio inmediato y deja de lado la inversión en las personas. La clave de esta decisión estratégica está en la capacitación. Es ahí donde se define en qué ciudad habitará la empresa.
Dos modelos de empresa: ¿en qué ciudad vive tu organización?
La metáfora agustiniana funciona como un espejo para las compañías del siglo XXI:
La “Ciudad terrena” empresarial: organizaciones que concentran sus esfuerzos en resultados de corto plazo, en cumplir con el mercado y responder sólo a los intereses de los accionistas pero que descuidan a su talento en muy variadas dimensiones. Ven la capacitación como un gasto, no como una inversión. Sus líderes, en ocasiones brillantes, gestionan desde el ego y la urgencia, creando una cultura frágil, incapaz de reinventarse cuando llegan los momentos críticos.
La “Ciudad de Dios” empresarial: organizaciones que entienden que la humildad estratégica significa reconocer que “no lo sabemos todo” y que siempre podemos aprender más. Empresas que invierten en formación continua, creando una cultura donde la innovación y la resiliencia nacen de equipos preparados. En ellas, la capacitación no es un evento aislado, sino el pulso cotidiano de la organización.
San Agustín hablaba del ordo amoris, el orden correcto y jerarquizado de los afectos humanos. En el contexto corporativo, este orden se traduce en colocar primero el desarrollo del capital humano, sabiendo que el rendimiento financiero y la competitividad son consecuencias naturales de ese amor bien orientado.
La capacitación como estrategia de supervivencia
Hoy vivimos en un mundo empresarial definido por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad (VICA). La disrupción tecnológica, el auge de la inteligencia artificial, la transición energética, la diversidad generacional y cultural, e incluso la presión social por la sostenibilidad, obligan a las empresas a transformarse constantemente.
En este escenario, la capacitación ya no es opcional: es la condición de supervivencia. Las organizaciones que no invierten en el aprendizaje de sus líderes y colaboradores se exponen a quedar obsoletas en cuestión de meses. Deloitte (2024) y McKinsey (2023) coinciden en que las empresas que impulsan la capacitación estratégica desde la alta dirección no sólo retienen talento en mayor medida, sino que duplican la probabilidad de superar a sus competidores en innovación.
En mi humilde opinión, las compañías que implementan programas sólidos para impulsar la mejora y profundización de habilidades existentes para un puesto actual (upskilling) e inviertan tiempo, dinero y esfuerzo para que su talento adquiera habilidades completamente nuevas para asumir un puesto diferente dentro de la empresa (reskilling) serán las firmas que encabezarán la lista de las preferidas por los consumidores.
En otras palabras, la capacitación es un motor económico y un factor de competitividad clave, global… Trascendental.
La alta dirección como arquitecta del aprendizaje
Aquí radica el verdadero desafío: la capacitación no puede ser una iniciativa aislada de Recursos Humanos (además es un reto que les rebasa). Los directores generales (C-Suite completa), así como sus consejos de administración, deberán decidir si su organización quiere habitar en la “Ciudad terrena” (viviendo de resultados inmediatos pero inestables) o en la “Ciudad de Dios” (construyendo sobre bases firmes de conocimiento, ética y propósito compartido).
Peter Senge (2006) ya lo anticipaba con el concepto de “organizaciones que aprenden”: sólo las compañías que convierten el aprendizaje en un hábito colectivo logran sostener ventajas competitivas. Esto implica que la alta dirección debe fungir no solamente como administradora de capital, sino como una arquitecta de la cultura organizacional. Y la cultura se transforma mediante la capacitación.
El costo de no elegir la ciudad correcta
Las empresas que deciden no invertir en capacitación pagan un precio elevado:
Rotación de talento: colaboradores que sienten que no crecen, se van. Y el costo de reemplazarlos puede ser hasta de 200% de su salario anual (Gallup, 2022).
Obsolescencia estratégica: sin actualización constante, la organización pierde competitividad frente a rivales más ágiles.
Liderazgo miope: los directivos sin formación continua toman decisiones con visión corta, atrapados en el presente y sin preparación para anticipar el futuro.
Falta de resiliencia: cuando llega la crisis, las empresas sin cultura de aprendizaje se quiebran más rápido.
La metáfora de Agustín de Hipona se cumple: la “Ciudad terrena” puede ser brillante en el corto plazo, pero sus cimientos están hechos de arena. Recuerda: la falta de capacitación no es un problema de solución técnica, sino un asunto estratégico de liderazgo transformacional (por citar un tipo).
Será muy fácil verificar mi dicho con la impresionante cantidad de casos de corrupción publicitados (la mayoría de ellos, originados por el indebido control de la alta dirección). O en libros: ahí está el infierno corporativo que vivieron las compañías que mencioné en “Los 7 Pecados Capitales de las Empresas” (Hernández, 2000).
El futuro exige otra clase de líderes
Estamos frente a una transición histórica. El liderazgo del futuro no se mide únicamente por su capacidad de generar utilidades, sino por su habilidad para inspirar, integrar diversidad, gestionar tecnología con criterio ético y generar valor sostenible.
Esto requiere una formación ejecutiva profunda y constante. La capacitación de la alta dirección no debe reducirse a programas genéricos; necesita ser estratégica, personalizada y orientada a los retos reales de cada industria.
En este sentido, la capacitación debe abarcar tres niveles:
Técnico-digital: competencias en inteligencia artificial, big data, sostenibilidad, ciberseguridad.
Estratégico-innovador: pensamiento crítico, gestión del cambio, diseño de futuros.
Humano-ético: inteligencia emocional, ética empresarial, liderazgo inclusivo.
Sólo los líderes que integren estos tres niveles podrán guiar a sus empresas hacia la “Ciudad de Dios” organizacional. Dicho de otro modo, ¡construyamos juntos la ciudad correcta! Directivos, empresarias, empresarios: ustedes deciden en qué ciudad quieren edificar su organización. ¿Será la “Ciudad terrena” ?, atrapada en la lógica de la inmediatez; o ¿en la “Ciudad de Dios” empresarial?, donde la capacitación asegura futuro, resiliencia e innovación.
Aquí es donde mi experiencia puede marcar la diferencia. Como Socio de Capacitación en una firma de consultoría, mi propuesta no es simplemente ofrecer cursos. Mi enfoque consiste en diseñar estrategias integrales de aprendizaje que conectan directamente con la visión del negocio:
Construyo programas de upskilling y reskilling alineados con las prioridades estratégicas.
Acompaño a la alta dirección en la creación de culturas organizacionales que aprenden y se reinventan (y que también desaprenden).
Transformo la capacitación en un motor de innovación, productividad y sostenibilidad.
La capacitación no es un gasto (nunca, repite; nunca lo será): es la decisión que define qué ciudad construyes como empresa. Y yo puedo acompañarte a levantar esa ciudad sobre bases sólidas, donde el talento y el propósito estén en el centro.
*El autor es fundador de Alta Dirección Jurídica y Socio del Área de Capacitación de Vission Firm México (miembro de GGI Global Alliance).
PARA CITAR EL PRESENTE ARTÍCULO: Hernández, L. (2025, 13 de septiembre). Alta dirección y capacitación: elegir la ciudad correcta, un saber prudencial [Entrada de blog]. Alta Dirección Jurídica. https://www.altadireccionjuridica.com/post/alta-dirección-y-capacitación-elegir-la-ciudad-correcta-un-saber-prudencial
REFERENCIAS
Deloitte. (2024). Global Human Capital Trends 2024. Deloitte Insights. [https://www2.deloitte.com/insights].
Gallup. (2022). The real future of work. Gallup Research. [https://www.gallup.com].
Hernández, Luis. (2025). Análisis de La Ciudad de Dios de San Agustín. [Documento académico].
Hernández, Luis. (2000). Los 7 Pecados Capitales de las Empresas. México. Editorial Diana.
McKinsey & Company. (2024). The future of work. McKinsey Global Institute. [https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work].
Senge, P. (2010). La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Barcelona. Granica.
En un entorno volátil, incierto complejo y ambiguo no elegir conscientemente la ciudad equivale a decidir por omisión, las empresas que invierten en upskilling y reskilling no solo se adaptan mejor, sino que construyen resiliencia, ética y propósito compartido con la sociedad, la capacitación se convierte en una estrategia de supervivencia y de liderazgo, y la alta dirección en la arquitecta de esa ciudad organizacional en este sentido capacitar se convierte en en un acto moral y estratégico para la empresa construyendo la ciudad correcta que está preparada para una crisis más no la provoca para ella misma.
Miranda Aragón(T).
Iván López Guerrero (E)
Este artículo es muy claro al mostrar que la capacitación no es un tema operativo, sino una decisión profundamente estratégica. Me agradó la metáfora de las dos ciudades porque refleja muy bien cómo las empresas eligen entre el corto plazo y la construcción de futuro. Coincido en que invertir en el desarrollo del talento es una forma de liderazgo prudente y responsable. En un contexto de cambios constantes y de inteligencia artificial, no capacitarse es quedarse atrás. Creo que la alta dirección tiene la obligación de dar el ejemplo y asumir el aprendizaje como parte de su rol. Al final, la ciudad que una empresa habita depende de las decisiones que toma hoy.
Mejía Beristain Luna Eleonor (T)
Me parece muy acertado decir que existen dos tipos de "ciudades empresariales", tomando la metáfora de San Agustín. Fue muy facil entender el punto que se quiso exponer. Es decisión del lider de la organización si quiere invertir en capacitación (lo cual contribulle al desarrollo y la competitividad global), la formación contínua y la innovación para guiar la empresa hacia la "Ciudad de Dios" empresarial; o mantenerse estancado, buscando solamente los resultados a corto plazo y encaminar su empresa hacia la "Ciudad terrena". Como dueños de una empresa, la inversión más importante siempre va a ser la capacitación del personal.
El artículo explica que capacitar no es solo entrenar al personal, sino tomar decisiones estratégicas con prudencia, igual que elegir la “ciudad correcta” para crecer. La capacitación efectiva debe ser intencional, profunda y alineada con la visión de la organización.
Malvaez Ibañez Naibi Natzul (T)
La capacitación no es solo tomar cursos, sino una decisión estratégica que debe hacerse con prudencia. No debe de verse como un gasto, sino como una inversión que genera beneficios a largo plazo. Una empresa que elige bien dónde preparar a sus líderes esta ayudando a su desarrollo y su resiliencia.
En la actualidad las empresas enfrentan tantos cambios rápidos y retos globales que el lugar donde un directivo se forma influye en su manera de pensar, en los contactos que construye y en su visión del mundo.