¿Para las empresas todas las personas tienen un precio?

Cuidado alta dirección: valorar a las personas con base en indicadores que las cosifican nunca será el camino.

Por Luis Hernández Martínez*

Polímata en cumplimiento estratégico, ética corporativa, liderazgo regulatorio e investigaciones periodísticas especializadas en empresas y negocios (también un ignorante razonable, y aprendiz para siempre, de otras disciplinas).

La escena es muy familiar (y recurrente cada vez más): un puñado de ejecutivos decide el despido del personal bajo el cobijo protector que generan los ramilletes de KPI’s (Key Perfomance Indicators) que utilizarán como herramientas de ejecución corporativa. Su tarea, simple. Sólo llevarán a cabo una comparación y responderán la clásica pregunta (punta de lanza) para las evaluaciones del desempeño: ¿quién está por debajo del indicador mínimo aceptable?

Las preguntas que pocos hacen (o nadie) son: ¿quién, al interior de la organización, permitió que todas esas personas llegarán al punto de ya no ser útiles para la empresa? ¿Por qué cosificamos a las personas hacia el final de sus días en la corporación cuando todo el tiempo les dijimos que eran el activo más importante? ¿Cuánto vale una persona cuando deja de ser útil para la empresa?

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Preguntas que, según se respondan, construyen a golpe de cincel la cultura organizacional de las organizaciones posmodernas. Las definen, de hecho. Pero no a partir de cómo operan. Las configuran desde sus cimientos ontológicos. Immanuel Kant lo expresó mejor: en el mundo existen cosas con precio y cosas con dignidad. Las primeras tienen sustitución; las segundas, no (Kant, 2007).

Si nos esforzamos por conciliar ambas perspectivas queda claro que tenemos un problema profundo, difícil de ignorar. La alta dirección posmoderna parece obsesionada con la medición (incluso tiene una frase favorita: “lo que no se mide, no puede mejorarse”). Las mujeres y hombres vértice de la organización tienen el complejo del martillo… ¡A todo le ven cara de clavo! Y andan por la organización actuando como si todo perteneciera a la categoría de cosas con precio (incluidas las personas). ¡Terrible error!

¿Eficiencia antes que dignidad?

Pero no debemos confundirnos. Cuando hablamos de dignidad lo hacemos desde la perspectiva antropológica que pretende responder qué es un ser humano. Y no a partir de un mero gesto pseudo moral inspirado en conseguir una certificación ligada a los mejores lugares para trabajar o vinculada a los programas de empresas socialmente responsables.

Coincidiendo con Kant, vale recordar que la dignidad humana no proviene de la utilidad, ni del desempeño, ni del reconocimiento social. Nace de la capacidad de la persona para darse a sí misma la ley moral; su autonomía (Kant, 2007).

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Recordemos (parafraseando al filósofo regiomontano): la persona es un fin en sí misma (no medio; su valor no está sujeto a condiciones externas (productividad, talento, rentabilidad) y no puede ser sustituida sin perder su esencia (no es una ficha intercambiable).

En clave posmoderna: la alta dirección de empresas puede reemplazar un rol (sobre todo ahora con sus juguetes basados en inteligencia artificial), pero jamás sustituir a un colaborador sin reducirlo a un mero objeto.

Y el chiste se cuenta sólo. Basta con revisar el lenguaje corporativo y sus expresiones más utilizadas: “capital humano”, “asociados”, “activo más importante” […]. Frases que solamente maquillan el verdadero rostro de una ética empresarial que nunca tendrá la valentía de mostrarse en público, tal cual es. Valorar a las personas con base en indicadores que las cosifican nunca será el camino.

Entiendo perfecto que las empresas operan bajo la lógica del precio (asignación de recursos, medición del desempeño, optimización de puestos y estructuras). Y, “aún hay más” [como diría el finado conductor de la televisión mexicana, Raúl Velasco], igual comprendo que, desde la perspectiva de una alta dirección sesgada (presa de sus filias y fobias), la eficiencia no se cuestiona, se cumple.

Pero aun así (aquí la invitación), mujeres y hombres vértice de las organizaciones: en lugar de atrincherarse en su lógica de “vamos a medirlo todo”, antes pregúntense… ¿Sus decisiones hacen operativa la dignidad de la persona o la vuelven irrelevante? Recuerda, alta dirección… Integrar la dignidad de las personas a tu sistema de evaluación del desempeño no significa abandonar métricas ni eficiencia. Implica un rediseño profundo y antropológico de las reglas del juego. Piénsalo… Búscame. Te ayudaré con mucho gusto.

* El autor es fundador de Alta Dirección Jurídica, Socio del Área de Capacitación de Vission Firm México (miembro de GGI Global Alliance) y Director Académico en Academia de Política Digital (credenciales evaluadas por la World Education Services).

PARA CITAR EL PRESENTE ARTÍCULO: Hernández, L. (2026, 30 de mayo). ¿Para las empresas todas las personas tienen un precio? [Entrada de blog]. Alta Dirección Jurídica. https://www.altadireccionjuridica.com/post/para-las-empresas-todas-las-personas-tienen-un-precio

REFERENCIA:

Kant, I. (2007). Fundamentación de la metafísica de las costumbres (M. García Morente, Trad.). Espasa-Calpe.

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